개요
[ 개요 ] □ 이 보고서는 인력중심 조직관리 방식이 종사자의 역량 발휘를 촉진함으로써 비즈니스 성과에 긍정적인 영향을 가져올 수 있음을 보여줌 o 기업규모 상관없이 성장기업일수록 인적자본 투자는 성장기업의 조직관리 기본요소이고 종사자 동기를 유지하고 그들의 역량을 지속적인 비즈니스 성과로 전환하기 위해 노력 □ 기업의 조직관리 방식과 종사자 역량 활용간의 관계분석을 통해 인적자본의 효율적인 활용을 위한 정책 시사점을 제공 o 이 보고서는 유럽연합 산하 연구기관 Eurofound 와 유럽직업훈련개발센터 (Cedefop) 이 공동 수행한 제 4 차 유럽기업조사 (European Company Survey) 를 기초해 분석 - 2019 년 27 개 EU 회원국과 영국의 약 22,000 명의 기업관리자를 대상으로 조사 실시 , 2020 년 코비드 -19 위기상황에서 기업대응에 대한 후속조사 실시 [ 주요 내용 ] 1. 인적자원 관리와 비즈니스 성과 □ 2013 년 유럽연합 집행위원회에서 기업의 조직혁신을 장려하기 위해 유럽조직혁신네트워크 (European Workplace Innovation Network) 를 설치 o 2020 중소기업 조직혁신 프로그램 (Horizon 2020 INNOSUP programme) 은 지역 및 국가차원에서 중소기업이 종사자에 대한 역량 투자를 통해 기업의 효율성 , 종사자 적응성을 증진시키는데 효과적인 조직관리 설계 및 구현을 위해 지원 o 또한 중소기업이 조직내 기술요구를 파악하고 , 인적 자원 관리를 잘 할 수 있도록 디지털 도구 개발 계획 (European Commission, 2022) □ 중소기업은 대기업 보다 종사자 역량을 개발 및 활용을 촉진하는 조직관리 관행을 갖출 가능성이 낮음 ( 원문 p.19-20) o 포르투갈 중소기업을 대상으로 한 설문 조사에 따르면 , 종사자에 교육훈련을 제공하지 않는 이유로 ‘ 교육훈련의 이점에 대한 조직의 인식 부족 ’ 을 꼽음 (Ferreira and Velinças, 2016) o 기업관리자들은 조직의 인적자본 (human capital) 가치를 평가하는데 어려움을 겪고 , 이는 인적자본투자 수익에 대한 근거할 만한 자료가 부족한 것과 관련이 있음 (Smithey Fulmer and Ployhart, 2014) □ 연구는 AMO (Ability, Motivation, Opportunity) 구성요소를 통해 , 기업의 조직관리 접근방식 , 종사자 역량활용이 기업성과로 연결되는 것을 보여줌 ( 그림 1) o 조직은 종사자 역량개발 (Ability) 을 촉진하고 , 금전적 , 비금전적 수단을 활용하여 이에 대한 동기부여 (Motivation) 를 하고 , 종사자가 기술역량을 활용하도록 기회제공 (Opportunity) 을 함으로써 기업성과로 이어지도록 관리방식을 고안 o 연구 전제조건은 역량 (A), 동기 (M), 기회 (O) 세 요소가 서로 독립적으로 작동하지만 조직문화는 세요소 모두에 영향을 미친다는 것 - 기업의 인적자원관리 전략에 따라 AMO 구성요소의 분배방식이 달라질 수 있음 . 일부 조직은 한 , 두가지 요소에 집중하여 인적자원을 관리하는 데 반해 다른 곳은 세가지 요소를 균형있게 분배하여 조직관리를 할 수 있음 - AMO 구성요소는 조직이 종사자 역량강화를 위해 교육훈련을 제공할 때 , 종사자 사기 진작을 목표로 할 때 , 종사자가 업무에서 최소한 어느 정도 영향력을 행사할 수 있는지에 따라 다르게 작동 2. 비즈니스 성과에 영향을 미치는 요소들 □ 관찰변수로서 조직문화 , 역량 , 동기 , 기회를 설정하고 , 표 1> 에서 제시된 세부지표에 기반해 산업부문 및 기업규모별 평균 점수 산출 □ 분석결과 o 조직문화 : 인력 중심 조직문화는 기업성과를 위해 인적자본에 대한 의존도 - 상업 , 기타서비스 업종에서 조직문화 요소를 중시했으며 , 건설 및 금융서비스에서는 문화적 요소는 점수가 낮음 . 기업규모별로 소규모기업 ( 종사자 규모 10~49 인 ), 기업규모 (250 인 이상 ) 가 클수록 관리요소로서 조직문화를 더욱 중시 o 역량 : 종사자 역량 촉진 요소는 기술에 대한 조직의 지속적 투자 - 금융 및 기타서비스 업종은 종사자 역량개발을 조직관리의 주요 요소로 보았으며 , 제조업에서는 낮은 점수를 나타냄 . 기업규모가 클수록 (250 인 이상 ) 이 중소기업보다 역량개발을 촉진하는 조직관리 관행을 갖춘 것으로 나타남 o 동기 : 다양한 지원을 통해 직원의 동기를 유지하고 , 조직내 역량 활용의 동인으로 작용 - 금융 및 기타서비스 업종은 종사자에 동기부여를 통해 기업성과를 얻는 조직관리 방식이 두드러졌으며 , 제조업에서는 낮은 점수를 나타냄 . 그럼에도 동기요소는 산업부문간 차이에서 역량요소에 비해 덜 확연한 차이를 보임 . 기업규모별로 대기업이 중소기업보다 동기요소를 조직관리에서 더욱 활용함 o 기회 : 종사자 업무 자율성 , 업무 수행에 있어 의사결정 권한 부여를 통해 조직내 역량활용 촉진 - 금융 및 기타서비스 업종에서 조직내에서 종사자 역량 활용을 촉진하였으며 , 제조업은 종사자가 역량을 발휘할 기회가 가장 적음 . 기업규모별로 기회요소는 역량 및 동기요소와 반대되는 패턴을 보임 . 소기업이 중기업이나 대기업에 비해 종사자가 역량을 활용할 기회가 더욱 많은 것으로 나타남 구분 지표 조직문화 - 교육훈련을 제공하는 이유가 종사자 역량 강화를 중시 - 교육훈련을 제공하는 이유가 종사자 사기 개선을 중시 - 긍정적인 성과평가를 얻기 위해 동료를 돕는 것이 중요 - 긍정적인 성과평가를 얻기 위해 조직운영 개선을 위한 제안을 중시 - 종사자가 조직 관여하는 정도 이점 제공 역량 - 기업환경 변화에서 종사자가 필요로 하는 지식 및 기술 속도 - 지속적 교육훈련을 요구하는 종사자 비율 - 새로운 것을 배울 기회를 가진 종사자 비율 동기 종사자 동기부여를 위해 금전적 보상 활용 흥미롭고 자극이 되는 일 제공 교육훈련 및 자기개발 기회 제공 동기부여를 위해 업무의 의미 부여 , 사명과 비젼을 공유 기회 관리자가 통제보다 종사자에 업무 독립성 장려 업무에서 문제해결 관여된 종사자 비율 독립적으로 시간관리 및 과업 스케줄 관리하는 종사자 비율 자율적 팀 존재 3. EU 기업들의 종사자 역량 활용과 기업성과 □ 연구의 주요 결과 o 역량 , 동기 , 기회를 촉진하는 관리방식은 기업성과와 긍정적 관계를 보여줌 . 종사자 동기를 진작은 역량 활용의 주요 동인으로서 기업성과를 가져오는데 기여 o 기업성장을 위해 인적자원 중요성을 인정하는 조직은 역량 , 동기 , 기회를 촉진하는 관리방식은 인적자본을 중시하는 조직문화와 긍정적인 관련이 있음 o 종사자의 역량활용을 촉진하는 조직관리와 기업성과간의 관계는 기업규모 또는 비즈니스 영역에서 관련성이 낮은데 반해 기업 경영전략 및 시장예측가능성과 같은 기업의 환경적 요소와 더욱 관련이 있음 - 시장 수요 예측하기 어려운 조직에서는 환경변화에 빠르게 대응하기 위해 종사자에 업무에 있어 자율성 , 의사결정 권한이 더욱 부여되고 , 종사자의 역량 발휘가 기업성공을 위해 필수적 오너주도 경영방식 , 예측가능한 서비스 및 제품 수요는 AMO 구성요소와 기업성과간 부정적 관계를 보임 □ 일부 조직에서는 인적 자원에 대한 투자를 위해 AMO 구성요소를 수용하기 위해 어려울 수 있음 o 경쟁력을 추구하는 사업에서 ( 예 : 품질 , 제품 경쟁 , 맞춤서비스 혁신 ), 종사자 역량 , 동기 , 기회 촉진은 비즈니스 성과에 긍정적 관계를 나타냄 o 반면 가격으로 경쟁하는 기업은 인적자원에 투자할 여력이 없을 수 있음 . 투자시 종사자 역량개발 및 활용을 위한 기회제공 보다 종사자 동기부여에 주력해 기업비용을 절감하거나 직접적이고 빠르게 생산성을 향상시키기 위해 지원하는 경향이 있음 4. 결론 □ 조직관리에서 동기요소가 기업성과를 창출하는데 강한 관련성을 나타냄 . 이러한 차원에서 기업복지는 종사자 동기를 유지하고 지속적인 사업 성과를 창출하는데 주요 동인이 됨 □ 기업규모 상관없이 성장기업은 인적자본 투자는 비즈니스 성과를 내기 위한 전략을 넘어서 , 인력 중심 조직문화 구현을 위한 경영 원칙으로 채택 □ 경영진 , 기업가의 역할 및 작업장의 웰빙 , 리더쉽이 더욱 중요해지는 추세 . 관리자 , 경영자를 대상으로 인적자원 관리 및 직무설계 ( 종사자 주도적 문제해결 , 자율성 부여 등 ) 을 위한 교육지원 요구
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이 연구는 2023에 발행되었습니다. 정책연구 자료는 중소기업 지원제도의 배경과 효과, 개선 방향을 분석해 정책 의사결정의 근거를 제공합니다.
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[ 개요 ] □ 이 보고서는 인력중심 조직관리 방식이 종사자의 역량 발휘를 촉진함으로써 비즈니스 성과에 긍정적인 영향을 가져올 수 있음을 보여줌 o 기업규모 상관없이 성장기업일수록 인적자본 투자는 성장기업의 조직관리 기본요소이고 종사자 동기를 유지하고 그들의 역량을 지속적인 비즈니스 성과로 전환하기 위해 노력 □ 기업의 조직관리 방식과 종사자 역량 활용간의 관계분석을 통해 인적자본의 효율적인 활용을 위한 정책 시사점을 제공 o 이 보고서는 유럽연합 산하 연구기관 Eurofound 와 유럽직업훈련개발센터 (Cedefop) 이 공동 수행한 제 4 차 유럽기업조사 (European Company Survey) 를 기초해 분석 - 2019 년 27 개 EU 회원국과 영국의 약 22,000 명의 기업관리자를 대상으로 조사 실시 , 2020 년 코비드 -19 위기상황에서 기업대응에 대한 후속조사 실시 [ 주요 내용 ] 1. 인적자원 관리와 비즈니스 성과 □ 2013 년 유럽연합 집행위원회에서 기업의 조직혁신을 장려하기 위해 유럽조직혁신네트워크 (European Workplace Innovation Network) 를 설치 o 2020 중소기업 조직혁신 프로그램 (Horizon 2020 INNOSUP programme) 은 지역 및 국가차원에서 중소기업이 종사자에 대한 역량 투자를 통해 기업의 효율성 , 종사자 적응성을 증진시키는데 효과적인 조직관리 설계 및 구현을 위해 지원 o 또한 중소기업이 조직내 기술요구를 파악하고 , 인적 자원 관리를 잘 할 수 있도록 디지털 도구 개발 계획 (European Commission, 2022) □ 중소기업은 대기업 보다 종사자 역량을 개발 및 활용을 촉진하는 조직관리 관행을 갖출 가능성이 낮음 ( 원문 p.19-20) o 포르투갈 중소기업을 대상으로 한 설문 조사에 따르면 , 종사자에 교육훈련을 제공하지 않는 이유로 ‘ 교육훈련의 이점에 대한 조직의 인식 부족 ’ 을 꼽음 (Ferreira and Velinças, 2016) o 기업관리자들은 조직의 인적자본 (human capital) 가치를 평가하는데 어려움을 겪고 , 이는 인적자본투자 수익에 대한 근거할 만한 자료가 부족한 것과 관련이 있음 (Smithey Fulmer and Ployhart, 2014) □ 연구는 AMO (Ability, Motivation, Opportunity) 구성요소를 통해 , 기업의 조직관리 접근방식 , 종사자 역량활용이 기업성과로 연결되는 것을 보여줌 ( 그림 1) o 조직은 종사자 역량개발 (Ability) 을 촉진하고 , 금전적 , 비금전적 수단을 활용하여 이에 대한 동기부여 (Motivation) 를 하고 , 종사자가 기술역량을 활용하도록 기회제공 (Opportunity) 을 함으로써 기업성과로 이어지도록 관리방식을 고안 o 연구 전제조건은 역량 (A), 동기 (M), 기회 (O) 세 요소가 서로 독립적으로 작동하지만 조직문화는 세요소 모두에 영향을 미친다는 것 - 기업의 인적자원관리 전략에 따라 AMO 구성요소의 분배방식이 달라질 수 있음 . 일부 조직은 한 , 두가지 요소에 집중하여 인적자원을 관리하는 데 반해 다른 곳은 세가지 요소를 균형있게 분배하여 조직관리를 할 수 있음 - AMO 구성요소는 조직이 종사자 역량강화를 위해 교육훈련을 제공할 때 , 종사자 사기 진작을 목표로 할 때 , 종사자가 업무에서 최소한 어느 정도 영향력을 행사할 수 있는지에 따라 다르게 작동 2. 비즈니스 성과에 영향을 미치는 요소들 □ 관찰변수로서 조직문화 , 역량 , 동기 , 기회를 설정하고 , 표 1> 에서 제시된 세부지표에 기반해 산업부문 및 기업규모별 평균 점수 산출 □ 분석결과 o 조직문화 : 인력 중심 조직문화는 기업성과를 위해 인적자본에 대한 의존도 - 상업 , 기타서비스 업종에서 조직문화 요소를 중시했으며 , 건설 및 금융서비스에서는 문화적 요소는 점수가 낮음 . 기업규모별로 소규모기업 ( 종사자 규모 10~49 인 ), 기업규모 (250 인 이상 ) 가 클수록 관리요소로서 조직문화를 더욱 중시 o 역량 : 종사자 역량 촉진 요소는 기술에 대한 조직의 지속적 투자 - 금융 및 기타서비스 업종은 종사자 역량개발을 조직관리의 주요 요소로 보았으며 , 제조업에서는 낮은 점수를 나타냄 . 기업규모가 클수록 (250 인 이상 ) 이 중소기업보다 역량개발을 촉진하는 조직관리 관행을 갖춘 것으로 나타남 o 동기 : 다양한 지원을 통해 직원의 동기를 유지하고 , 조직내 역량 활용의 동인으로 작용 - 금융 및 기타서비스 업종은 종사자에 동기부여를 통해 기업성과를 얻는 조직관리 방식이 두드러졌으며 , 제조업에서는 낮은 점수를 나타냄 . 그럼에도 동기요소는 산업부문간 차이에서 역량요소에 비해 덜 확연한 차이를 보임 . 기업규모별로 대기업이 중소기업보다 동기요소를 조직관리에서 더욱 활용함 o 기회 : 종사자 업무 자율성 , 업무 수행에 있어 의사결정 권한 부여를 통해 조직내 역량활용 촉진 - 금융 및 기타서비스 업종에서 조직내에서 종사자 역량 활용을 촉진하였으며 , 제조업은 종사자가 역량을 발휘할 기회가 가장 적음 . 기업규모별로 기회요소는 역량 및 동기요소와 반대되는 패턴을 보임 . 소기업이 중기업이나 대기업에 비해 종사자가 역량을 활용할 기회가 더욱 많은 것으로 나타남 구분 지표 조직문화 - 교육훈련을 제공하는 이유가 종사자 역량 강화를 중시 - 교육훈련을 제공하는 이유가 종사자 사기 개선을 중시 - 긍정적인 성과평가를 얻기 위해 동료를 돕는 것이 중요 - 긍정적인 성과평가를 얻기 위해 조직운영 개선을 위한 제안을 중시 - 종사자가 조직 관여하는 정도 이점 제공 역량 - 기업환경 변화에서 종사자가 필요로 하는 지식 및 기술 속도 - 지속적 교육훈련을 요구하는 종사자 비율 - 새로운 것을 배울 기회를 가진 종사자 비율 동기 종사자 동기부여를 위해 금전적 보상 활용 흥미롭고 자극이 되는 일 제공 교육훈련 및 자기개발 기회 제공 동기부여를 위해 업무의 의미 부여 , 사명과 비젼을 공유 기회 관리자가 통제보다 종사자에 업무 독립성 장려 업무에서 문제해결 관여된 종사자 비율 독립적으로 시간관리 및 과업 스케줄 관리하는 종사자 비율 자율적 팀 존재 3. EU 기업들의 종사자 역량 활용과 기업성과 □ 연구의 주요 결과 o 역량 , 동기 , 기회를 촉진하는 관리방식은 기업성과와 긍정적 관계를 보여줌 . 종사자 동기를 진작은 역량 활용의 주요 동인으로서 기업성과를 가져오는데 기여 o 기업성장을 위해 인적자원 중요성을 인정하는 조직은 역량 , 동기 , 기회를 촉진하는 관리방식은 인적자본을 중시하는 조직문화와 긍정적인 관련이 있음 o 종사자의 역량활용을 촉진하는 조직관리와 기업성과간의 관계는 기업규모 또는 비즈니스 영역에서 관련성이 낮은데 반해 기업 경영전략 및 시장예측가능성과 같은 기업의 환경적 요소와 더욱 관련이 있음 - 시장 수요 예측하기 어려운 조직에서는 환경변화에 빠르게 대응하기 위해 종사자에 업무에 있어 자율성 , 의사결정 권한이 더욱 부여되고 , 종사자의 역량 발휘가 기업성공을 위해 필수적 오너주도 경영방식 , 예측가능한 서비스 및 제품 수요는 AMO 구성요소와 기업성과간 부정적 관계를 보임 □ 일부 조직에서는 인적 자원에 대한 투자를 위해 AMO 구성요소를 수용하기 위해 어려울 수 있음 o 경쟁력을 추구하는 사업에서 ( 예 : 품질 , 제품 경쟁 , 맞춤서비스 혁신 ), 종사자 역량 , 동기 , 기회 촉진은 비즈니스 성과에 긍정적 관계를 나타냄 o 반면 가격으로 경쟁하는 기업은 인적자원에 투자할 여력이 없을 수 있음 . 투자시 종사자 역량개발 및 활용을 위한 기회제공 보다 종사자 동기부여에 주력해 기업비용을 절감하거나 직접적이고 빠르게 생산성을 향상시키기 위해 지원하는 경향이 있음 4. 결론 □ 조직관리에서 동기요소가 기업성과를 창출하는데 강한 관련성을 나타냄 . 이러한 차원에서 기업복지는 종사자 동기를 유지하고 지속적인 사업 성과를 창출하는데 주요 동인이 됨 □ 기업규모 상관없이 성장기업은 인적자본 투자는 비즈니스 성과를 내기 위한 전략을 넘어서 , 인력 중심 조직문화 구현을 위한 경영 원칙으로 채택 □ 경영진 , 기업가의 역할 및 작업장의 웰빙 , 리더쉽이 더욱 중요해지는 추세 . 관리자 , 경영자를 대상으로 인적자원 관리 및 직무설계 ( 종사자 주도적 문제해결 , 자율성 부여 등 ) 을 위한 교육지원 요구
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기술 정보, 이렇게 활용하세요
중소기업 정책 동향과 제도 변화를 파악하려는 기업·실무자는 이 연구자료를 경영 전략 수립과 정책 대응의 참고 자료로 활용할 수 있습니다. 기술 도입·이전·사업화를 검토하는 중소기업이 참고하는 기술 정보입니다. 보유·도입 가능 기술의 분야와 조건을 파악해 R&D·사업화 전략에 활용됩니다.
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자주 묻는 질문
중소기업 정책연구는 어떻게 활용하나요?
도입·이전 가능한 기술의 분야·조건을 파악해 R&D·사업화 전략 수립과 기술 협력처 탐색에 활용합니다.
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데이터 출처와 신뢰도는 어떻게 되나요?
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